Сьюзен Фаулер в книге «Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников» выделила главные принципы, влияющие на деятельность каждого человека, включая его рабочую сферу. Кто-то считает этот труд современным подходом к персоналу. Кто-то предпочитает классическую школу. Но нам показалось интересным «примерить» мотивационные стандарты на членов команды DEEP Platform и посмотреть, что из этого выйдет.
Для начала разберемся, что же Сьюзен Фаулер считает основой мотивационной системы?
Автор пишет, что в каждом человеке заложена естественная потребность в благополучии. Каждый индивидуум хочет полноценно развиваться, функционировать, познать себя и достичь процветания. Но в одиночку это сделать трудновато (люди существа социальные), поэтому внутренний рост призывает людей объединяться в творческие и профессиональные группы.
Перенося тему в нашу сферу, отметим, что успех DEEP Platform однозначно обеспечивался командной игрой. Программистами, project-менеджерами, техническими ассистентами, специалистами отдела продаж и прочими талантливыми людьми.
Но, вместе с тем, стремление достичь успеха и трудовой интеграции не является залогом эффективной деятельности. История бизнеса полна ужасающих провалов. То есть никакая мотивация не обеспечит 100% результат, если люди не являются профессионалами своего дела и не умеют работать вместе. Нельзя не сказать и о капле везения. Без нее никуда, согласны? Но продолжим наш анализ и перейдем к компонентам мотивационной структуры.Автономия как часть мотивации
Автор трактует автономию, как потребность человека ощущать наличие выбора. Его понимание осознанности действий, собственной инициативы. В пример книга приводит опыт Виктора Франкла (известного психиатра и психолога), который выжил в нечеловеческих условиях концентрационного лагеря. Пытаясь сохранить психику здоровой, Франкл начал искусственно создавать себе проявления автономии. Он выбирал момент для того, чтобы полюбоваться восходом, принимал на себя ответственность за помощь другим заключенным.«Все можно отнять у человека за исключением одного: последней частицы человеческой свободы — свободы выбирать свою установку в любых данных условиях, выбирать свой собственный путь»
Возвращаясь к сотрудникам DEEP Platform, мы можем с уверенностью сказать, что автономность поддерживается на максимально возможном уровне. Да, на рабочем месте нет полной свободы, но каждый наш сотрудник может трудиться удаленно, изменить график, если нет жесткой подвязки к проектам. Главное — нужный результат в конце концов.Чувство принадлежности
Что же это такое? По мнению С. Фаулер, ничто иное, как потребность заботиться о других и чувствовать их заботу. Желание влиться в процесс создания большего — общего дела.
Формирование чувства принадлежности во многом зависит от руководства. Оно помогает людям найти свое предназначение, отбирает людей в коллектив, чьи социальные цели и характер согласуются с командными. Также важно, по мнению автора книги, создать эффект доброжелательности без скрытых мотивов, когда глобальная цель — общее благо организации и персонала.
Отметим, что в DEEP Platform трудятся сотрудники поколения X и Y, которые, как отмечают психологи, разнятся по жизненному подходу. Невзирая на это, в коллективе сложились правильные отношения. Фраза «ничего личного, только бизнес» — не про нашу компанию. Кто знает, возможно, в этом и кроется секрет успешной команды? Ведь на любом из проектов мы прикрываем спину друг другу.Компетентность — признак мастерства
С. Фаулер называет потребность в компетентности третьей составляющей мотивации. Желание набрать нужный уровень компетенции сопровождается удовольствием от процесса. Так, автор приводит в пример ребенка, учащегося ходить. Даже после падения он улыбается и возобновляет попытки, что приводит к накоплению умений и навыков.
На наш взгляд, ивент-индустрия является одной из лучших сфер для быстрого накопления компетенций. Нет более изменчивой, быстро развивающейся и требовательной к людям отрасли. Здесь невозможно ощутить застой: задачи сыплются со всех сторон, а их смена требует развития адаптивности.«Обучайся или «умри» — то есть ищи себе другую область деятельности
В DEEP Platform мы поощряем наработку знаний. Возможно, это не то системное знание, к которому привыкли в традиционной системе образования. Скорее, это ценный и значимый багаж навыков, полученных опытным путем, способность «нырнуть» в новое незнакомое дело и выполнить его.
Поощрение при этом не имеет вид «кнута и пряника». Несомненно, материальная мотивация существует. Но она лишь часть общей картины мира, когда каждый член коллектива чувствует признание своих заслуг. Что может быть лучше искренней радости за коллегу, если все делают общее дело? Поэтому главный мультитренинг DEEP Platform — это «полевая работа»: квесты, многочисленные онлайн-мероприятия. В привычном окружении с возможностью совершенствовать свои умения.
Подводя итоги статьи, хотелось бы согласиться со Сьюзен Фаулер в отношении структуры эффективной мотивации с учетом специфики ивент-индустрии. Мы думаем, жесткая классическая мотивационная система в ивенте не сработает. Отчасти это связано с творческой составляющей деятельности, отчасти с качествами успешного ивентора: быстрой адаптацией, умением подстроиться к ситуации, настоящей вовлеченностью в процесс. Их невозможно развить насильно. Поэтому ивент-индустрия — это про призвание. И мотивированность со всеми ее компонентами.
Влюбленный в свое дело, DEEP Platform